ইউরোপের অন্যতম বৃহৎ স্বাস্থ্যসেবা প্রতিষ্ঠান বুপার প্রধান নির্বাহী ইñাকি এরেনো মনে করেন, চাকরিপ্রার্থীদের যাচাইয়ের জন্য প্রচলিত ৪৫ মিনিটের সাক্ষাৎকার কোনোভাবেই যথেষ্ট নয়। তাঁর মতে, এত স্বল্প সময়ে একজন মানুষের যোগ্যতা, আত্মবিশ্বাস ও নেতৃত্বের গুণাবলি পরিমাপ করা সম্ভব নয়। এই ধারণা থেকেই তিনি নিয়োগ প্রক্রিয়ায় প্রবর্তন করেছেন ছয় ঘণ্টার একটি বিস্তৃত পরীক্ষা পদ্ধতি, যা তিনটি পৃথক বৈঠকে বিভক্ত—প্রতিটি দুই ঘণ্টা করে। তিনি একে তাঁর ‘গোপন অস্ত্র’ বলে অভিহিত করেন এবং দাবি করেন, এই ব্যবস্থার মাধ্যমে তিনি নিয়োগে ভুলের হার উল্লেখযোগ্যভাবে কমিয়েছেন।
বুপা ২০২৫ সালে ১৮.২ বিলিয়ন পাউন্ড (প্রায় ২৪.৫ বিলিয়ন ডলার) রাজস্ব অর্জন করেছে। প্রতিষ্ঠানটি ১৯০টি দেশে কার্যক্রম পরিচালনা করে এবং এক লাখের বেশি কর্মী নিয়োগ দিয়েছে। এত বৃহৎ পরিসরে ভুল নিয়োগ অত্যন্ত ব্যয়বহুল হতে পারে—এই বাস্তব অভিজ্ঞতা থেকেই এরেনো তাঁর পরীক্ষামূলক পদ্ধতি গড়ে তুলেছেন।
প্রথম বৈঠকে প্রার্থীর জীবনবৃত্তান্ত নিয়ে দুই ঘণ্টার গভীর আলোচনা হয়। এটি প্রচলিত সাক্ষাৎকারের একটি বিস্তৃত সংস্করণ, যেখানে কেবল পেশাগত ইতিহাস নয়, প্রার্থীর চিন্তাধারা ও অভিজ্ঞতার গভীরতা যাচাই করা হয়।
দ্বিতীয় পর্বটি অনুষ্ঠিত হয় রেস্টুরেন্টে—সকালের নাশতা বা দুপুরের খাবারের টেবিলে। এখানেই শুরু হয় প্রকৃত মূল্যায়ন। এরেনো জানান, তিনি নিজে যদি এক গ্লাস পানি অর্ডার করেন, তাহলে যে প্রার্থী স্বতঃস্ফূর্তভাবে ওয়াইন চেয়ে বসেন, সেটি তাঁর কাছে ইতিবাচক লক্ষণ। তাঁর ভাষায়, ‘আমি এমন মানুষ পছন্দ করি না যাদের কোনো উদ্যোগ নেই।’ তিনি আরও ব্যাখ্যা করেন, যিনি বসের মতোই কেবল পানি চেয়ে বসেন, তাঁকে তিনি অনুসরণকারী হিসেবে দেখেন; যিনি নিজের সিদ্ধান্তে ভিন্ন কিছু নির্বাচন করেন, তিনি উদ্যোগী ও আত্মবিশ্বাসী। এই ধরনের শক্তিই নেতাদের ভিড় থেকে আলাদা করে। তাঁর পরামর্শ, ‘আরও সক্রিয় হোন, কম নিষ্ক্রিয়। কিছু ঝুঁকি নিন, উদ্যোগ নিন।’
তবে খাবারের টেবিলে কেবল পানীয়ের নির্বাচনই মূল্যায়নের মাপকাঠি নয়। ওয়েটারের সঙ্গে প্রার্থীর আচরণও তাঁর কাছে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। ‘ওয়েটারের সঙ্গে আপনি কেমন আচরণ করেন, তা আমার কাছে একটি আবেগের বিষয়,’ তিনি বলেন। ‘আমি দেখতে চাই আপনি কতটা নম্র। আপনাকে সম্মান দেখাতে হবে।’ ফরমাল পরিবেশ কমে গেলে প্রার্থীর শরীরী ভাষা, আত্মবিশ্বাস ও উপস্থিতি কীভাবে প্রকাশ পায়, সেদিকেও তিনি বিশেষ নজর দেন।
তৃতীয় বৈঠকটি আবার অফিসে ফিরে আসে, যেখানে প্রশ্নগুলো আরও ব্যক্তিগত ও গভীর হয়ে ওঠে। ‘আরও দুই ঘণ্টা সেখানে কাটে,’ তিনি যোগ করেন। ‘আপনার জীবন সম্পর্কে জানতে চাই: আপনি কী পছন্দ করেন? আমাদের প্রতিষ্ঠানে কী দেখছেন? বুপা থেকে কী প্রত্যাশা করছেন? এসব সবকিছু।’
এরেনো একাই এমন অপ্রচলিত পদ্ধতির ব্যবহারকারী নন। অন্যান্য প্রধান নির্বাহীরাও বিভিন্ন অস্বাভাবিক পরীক্ষার মাধ্যমে ভবিষ্যৎ কর্মীদের যাচাই করেন। ৩১ বিলিয়ন ডলারের টুইলো-এর প্রধান খোজেমা শিপচান্ডলার জ্যেষ্ঠ প্রার্থীদের সঙ্গে ৪৫ মিনিটের ডিনারে বসেন। সেখানে তিনি দেখেন প্রার্থী অফিসের বাইরের পরিবেশে কীভাবে নিজেকে উপস্থাপন করেন। পাশাপাশি তিনি শোনেন কথোপকথনে ‘আমি’ শব্দটি কতবার ব্যবহৃত হচ্ছে—অতিরিক্ত ব্যবহার দলের সঙ্গে কাজ করার মানসিকতার অভাব নির্দেশ করতে পারে। এছাড়া প্রার্থীকে প্রায় ২০ মিনিট সময় দেওয়া হয় প্রশ্ন করার জন্য। যদি কোনো প্রশ্ন না থাকে, তা তাঁর কাছে বড় ধরনের ‘লাল পতাকা’।
আরেকজন সিইও খাবার চাখার আগেই লবণ ছিটিয়ে দিলে প্রার্থীকে নিয়োগ দেন না। কেউ কেউ গোপনে ওয়েটারকে নির্দেশ দেন প্রার্থীর খাবারে ভুল করাতে, যাতে প্রতিক্রিয়া পর্যবেক্ষণ করা যায়। অ্যাপলের স্টিভ জবসের ছিল ‘বিয়ার টেস্ট’: তিনি সাক্ষাৎকার কক্ষে নয়, বরং অনানুষ্ঠানিক হাঁটার সময় প্রার্থীর সঙ্গে কথা বলতেন এবং নিজেকে জিজ্ঞাসা করতেন, ‘এই মানুষের সঙ্গে কি আমি স্বাচ্ছন্দ্যে বসে বিয়ার খেতে পারি?’ উত্তর নেতিবাচক হলে নিয়োগ হতো না।
ডায়েরি অফ এ সিইও-এর প্রতিষ্ঠাতা স্টিভেন বার্টলেট ‘শূন্য’ অভিজ্ঞতা থাকা এক কর্মীকে নিয়োগ দিয়েছিলেন কেবল এই কারণে যে, তিনি ভবনের নিরাপত্তারক্ষীর নাম ধরে ধন্যবাদ জানিয়েছিলেন। ছয় মাস পর বার্টলেট তাঁকে তাঁর সেরা নিয়োগগুলোর একটি হিসেবে উল্লেখ করেন। এসব উদাহরণ থেকে স্পষ্ট, সাক্ষাৎকারের আনুষ্ঠানিক পরিবেশের বাইরেও মানুষের আচরণ ও সৌজন্য ভবিষ্যৎ কর্মজীবনের গুরুত্বপূর্ণ ইঙ্গিত বহন করে। যেখানেই সাক্ষাৎকার হোক, যাত্রাপথে যাদের সঙ্গে দেখা হয় তাদের প্রতি সৌজন্য বজায় রাখা গুরুত্বপূর্ণ—এই শিক্ষা বিভিন্ন সিইওর অভিজ্ঞতা থেকে বারবার উঠে এসেছে। Fortune.com-এ ৩ জুলাই, ২০২৬ তারিখে প্রথম প্রকাশিত প্রতিবেদন থেকে এসব তথ্য সংগৃহীত হয়েছে।
