৬০টিরও বেশি দেশে ছড়িয়ে থাকা প্রায় এক হাজার কর্মীর একটি প্রতিষ্ঠানের প্রধান হিসেবে চার দিনের কর্মসপ্তাহের ধারণাটি প্রথমে যৌক্তিক মনে হয়েছিল ওই সিইও-র কাছে। তার প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা আগে থেকেই বিভিন্ন টাইমজোন ও দেশে কাজ করতেন। তার বিশ্বাস ছিল, ডেস্কে কত ঘণ্টা বসে থাকলেন তার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ হলো কর্মী কী ফলাফল প্রদান করছেন। এই লক্ষ্যেই তিনি একটি পরীক্ষা চালান—কর্মীদের আরও অবসর দিয়ে এবং তাদের অভিজ্ঞতা উন্নত করে ব্যবসার ফলাফল সমান রাখা বা আরও বাড়ানো সম্ভব কি না।
প্রাথমিকভাবে অনেক কর্মী এই ব্যবস্থায় অত্যন্ত খুশি হয়ে থাকলেও, সময়ের সাথে সাথে এর সীমাবদ্ধতাগুলো সামনে আসে। সিইও লক্ষ্য করেন, যে ব্যবস্থা এক কর্মীর কাছে নমনীয় মনে হচ্ছে, তা অন্যজনের জন্য বাধা হয়ে দাঁড়াচ্ছে। সবার জন্য একই চার দিনের সময়সূচী নির্ধারণ করা আসলে প্রকৃত নমনীয়তা বা ফ্লেক্সিবিলিটি নয়, বরং একটি পুরনো সময়সূচীর বদলে নতুন আরেকটি সময়সূচী চাপিয়ে দেওয়ার মতো। ফলে এটি সবার ক্ষেত্রে সমানভাবে কার্যকর হয়নি।
এই অভিজ্ঞতা থেকে তিনি উপলব্ধি করেন যে, প্রশ্নটি ভুল ছিল। প্রশ্নটি 'কত দিন কাজ করা উচিত' তা না হয়ে হওয়া উচিত ছিল 'প্রতিটি পদের জন্য প্রকৃতপক্ষে কী অর্জন করা প্রয়োজন'। এই চিন্তাধারার পরিবর্তন থেকেই জন্ম নেয় 'অপশনালিটি' (Optionality) ধারণাটি। তার মতে, পুরো কোম্পানির জন্য একটি নির্দিষ্ট সময়সূচী নির্ধারণ না করে কর্মীদের কাজের ধরনে পছন্দের সুযোগ দেওয়া উচিত। কেউ যদি চার দিনে তার দায়িত্ব সম্পন্ন করতে পারেন, তবে তা চমৎকার; আবার কারও জন্য পাঁচ দিন প্রয়োজন হলে সেই সুযোগও রাখা হবে। একইভাবে, রিমোট কাজের পাশাপাশি যারা অফিস পছন্দ করেন, তাদের জন্য কো-ওয়ার্কিং স্পেসের সুবিধাও বজায় রাখা হয়েছে।
তবে সিইও সতর্ক করে বলেছেন, এই ব্যক্তিগত স্বাধীনতার মডেলটি তখনই সফল হবে যখন সেখানে জবাবদিহিতি বা একাউন্টেবিলিটি থাকবে। তিনি মনে করেন, যদি কোনো ম্যানেজার কর্মীর দক্ষতা যাচাই করতে কেবল তার উপস্থিতির ঘণ্টা বা শারীরিক উপস্থিতির ওপর নির্ভর করেন, তবে বুঝতে হবে প্রতিষ্ঠানটি পারফরম্যান্সের সঠিক মাপকাঠি নির্ধারণ করতে পারেনি। তাই তারা প্রতিটি পদের জন্য আলাদা লক্ষ্য নির্ধারণ করেছেন। যেমন—কাস্টমার সার্ভিস পদের ক্ষেত্রে লক্ষ্য হতে পারে গ্রাহক সম্পর্কের উন্নতি বা অভিযোগ কমানো, শুধু কম্পিউটারের সামনে বসে থাকা নয়।
নেতৃত্বের ক্ষেত্রেও এই পরিবর্তন প্রয়োজন বলে তিনি মনে করেন। কর্মীদের স্বাধীনতা দেওয়ার অর্থ এই নয় যে মানদণ্ড শিথিল করা হবে। বরং সফলতার সংজ্ঞা আরও স্পষ্টভাবে বুঝিয়ে দেওয়া এবং কর্মীদের ওপর আস্থা রাখা প্রয়োজন। তিনি মনে করেন, ওপর থেকে চাপিয়ে দেওয়া হাইব্রিড বা চার দিনের মডেলের বদলে বাস্তব অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত। কোনো তত্ত্ব বাস্তবতায় কাজ না করলে তা পরিবর্তন করা ব্যর্থতা নয়, বরং ব্যর্থতা হবে ভুল পদ্ধতি ধরে রাখা।
