কর্মী নিয়োগের সময় বেতন নির্ধারণ একটি দীর্ঘমেয়াদি পুঁজি বরাদ্দের বিষয়, যা শুধু তাৎক্ষণিক নিয়োগ সিদ্ধান্তের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়। এই একটি সিদ্ধান্ত বছরের পর বছর ধরে বেতন-ভারসাম্য, কর্মী ধরে রাখার হার এবং সামগ্রিক শ্রম ব্যয়কে প্রভাবিত করতে পারে। ‘সিন্ডিও’ নামক পে-ইন্টেলিজেন্স সফটওয়্যার সরবরাহকারী প্রতিষ্ঠানের এক নতুন বিশ্লেষণে উঠে এসেছে এমনই আর্থিক হিসাব। প্রতিষ্ঠানটির প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা মারিয়া কোলাকুরসিও বিষয়টি ব্যাখ্যা করে বলেছেন, একবার যদি কাউকে অতিরিক্ত বেতন দেওয়া হয়, তাহলে সেই বেতন কমার সম্ভাবনা নেই। ছয় মাস পরে নিয়োগকর্তা যখন ভুলটি ধরতে পারেন, তখন তিনি হয় ভবিষ্যতের মেধা-ভাতা বৃদ্ধি স্থগিত করেন, না হয় ওই কর্মীর সঙ্গে সম্পর্কচ্ছেদে বাধ্য হন।
আজ প্রকাশিত সিন্ডিওর বিশ্লেষণী প্রতিবেদনে একটি ত্রুটিপূর্ণ বেতন সিদ্ধান্তের গড় খরচ তুলে ধরা হয়েছে। একজন কর্মীর সমগ্র কর্মজীবনের হিসেবে এই খরচ $৫,২৫৭ থেকে $১০,৪৫৪ পর্যন্ত হতে পারে। এই ব্যয়ের উৎস হতে পারে কম বেতন পূরণ, প্রাথমিক উচ্চ বেতন থেকে ভবিষ্যতে আরও বেশি বেতন বৃদ্ধি, অথবা বেতিবৈষম্যের ধারণায় কর্মীদের চাকরি ছেড়ে চলে যাওয়া। এমন পরিস্থিতিতে কর্মীরা এখন প্রতিষ্ঠানের বেতন-নির্ধারণ প্রক্রিয়া নিয়ে আরও সচেতন হয়ে উঠেছেন।
এইচআর প্রযুক্তি প্ল্যাটফর্ম জি-পি এর একটি নতুন প্রতিবেদন কর্মীদের বেতন-স্বচ্ছতার প্রত্যাশা ও নিয়োগকর্তাদের বাস্তব চর্চার মধ্যে যে ফারাক, তা ফুটিয়ে তুলেছে। বৈশ্বিকভাবে জরিপকৃত ৪,০০০ কর্মীর মধ্যে মাত্র ৩৪% জানিয়েছেন যে তাদের সংগঠন আনুষ্ঠানিক বা অনানুষ্ঠানিকভাবে বেতন স্বচ্ছতা চর্চা করে। আর যেসব প্রতিষ্ঠানে এই চর্চা আছে, সেখানকার ১৮% কর্মী বলেছেন, যদি এই নীতি প্রত্যাহার করা হয় তবে তারা চাকরি ছেড়ে দেবেন। এই দুইটি ফলাফল ইঙ্গিত দেয় যে, ক্ষতিপূরণ কৌশল কেবল নিয়োগের সময় নেওয়া কিছু বিচ্ছিন্ন সিদ্ধান্তের সমষ্টি হতে পারে না।
একটি সুস্পষ্ট বেতন-দর্শনের প্রয়োজনীয়তা এখানেই নিহিত। সিন্ডিওর প্রধান নির্বাহী বলেন, প্রধান মানবসম্পদ কর্মকর্তা এবং প্রধান আর্থিক অর্কতার মধ্যে এ নিয়ে একটি খোলামেলা আলোচনা হওয়া প্রয়োজন। প্রতিষ্ঠানের সবচেয়ে বড় ব্যয় খাতগুলোর একটি হলো জনবল, যার দায়িত্ব থাকে এই দুই পদের ওপর। বেতনের উপর এই কর্তৃত্বপূর্ণ দ্বৈততা কাটিয়ে উঠতে একটি পরিস্কার মালিকানা নির্ধারণ করতে হবে।
মালিকানা স্পষ্ট হওয়ার পর, প্রতিষ্ঠানের বেতন-দর্শনকে একটি বাস্তব নীতিতে রূপ দিতে হবে, যা সরাসরি নিয়োগের সিদ্ধান্তগুলোকে পরিচালনা করবে। যেমন, কোম্পানি সুনির্দিষ্টভাবে কোন দক্ষতার জন্য অতিরিক্ত বেতন দিতে রাজি থাকবে, তা নির্ধারণ করে রাখা; বরং এক্ষেত্রে ধরা একেকটা সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরিবর্তে। প্রধান মানবসম্পদ কর্মকর্তাদের জন্য বেতন-নীতি কঠিন পরীক্ষা হয় তখনই, যখন একজন আকাঙ্ক্ষিত প্রার্থী আরও বেতন দাবি করে। এই ধরনের মুহূর্তে নেওয়া সিদ্ধান্তই নির্ধারণ করে দেয় যে প্রতিষ্ঠানের ক্ষতিপূরণ কৌশল সামগ্রিক দৃঢ়তায় থাকবে, নাকি কিছু ব্যাতিক্রমের সমষ্টি হয়ে উঠবে।
