কর্মীদের থেকে ভবিষ্যতের নেতা চিহ্নিত করতে নিজস্ব পদ্ধতি তৈরি করেছেন চিপোটলের প্রধান পরিচালন কর্মকর্তা (সিওও) জেসন কিড। প্রতি সপ্তাহে তিনি যে শহরে যান, সেখানকার আঞ্চলিক বাজার থেকে তিন থেকে চারজন কর্মীকে নিয়ে প্রায় ৯০ মিনিটের ডিনার সেশন আয়োজন করেন। এই খাবার বৈঠকগুলো শুধু প্রতিষ্ঠানের নিয়মিত কার্যক্রম ও কর্মীদের সঙ্গে সম্পর্ক জোরদার করতেই সাহায্য করে না, বরং এর ভেতরেই কিড খুঁজে নেন পদোন্নতির যোগ্য প্রার্থীদের।
কিড সাধারণত বিভিন্ন স্থানে অবস্থিত প্রায় এক ডজন স্টোর সপ্তাহে পরিদর্শন করেন, যা বিপুল সংখ্যক কর্মীকে নিজেদের প্রতিভা প্রদর্শনের সুযোগ করে দেয়। বিজনেস ইনসাইডারকে দেওয়া এক সাক্ষাৎকারে কিড বলেন, “আমরা ক্রমাগত অভ্যন্তরীণ প্রতিভা চিহ্নিত করছি, দেখছি তারা কীভাবে উপস্থিত হয় এবং কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানায়।”
৪৬ বিলিয়ন ডলারের এই ফাস্ট-ক্যাজুয়াল চেইনটি ২০২৫ সালে ২৩ হাজার কর্মীকে পদোন্নতি দিয়েছে। মার্চের শেষ নাগাদ প্রতিষ্ঠানটির বিশ্বব্যাপী ৪ হাজার ১০০ স্থানে ১ লাখ ৩৫ হাজারের বেশি কর্মী ছিল। ফরচুনকে দেওয়া তথ্যে জানানো হয়েছে, চিপোটলে গত বছর পদোন্নতি পাওয়া আঞ্চলিক ভাইস প্রেসিডেন্টদের ১০০ শতাংশ, জেনারেল ম্যানেজারদের ৮৫ শতাংশ ও ফিল্ড লিডারদের ৮৩ শতাংশই ছিলেন অভ্যন্তরীণ প্রতিভা।
কিডের ডিনার টেবিল পরীক্ষা এই অভ্যন্তরীণ প্রতিভা চিহ্নিতকরণের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ। এই ডিনারগুলোর মাধ্যমে তিনি কর্মীদের “অন্যভাবে জানতে পারেন” এবং সত্যিকার অর্থে কারা নিজেদের ক্যারিয়ার এগিয়ে নিতে আগ্রহী তা যাচাই করেন। এই সময়ে তিনি চারটি মূল গুণ খোঁজেন যা পদোন্নতির জন্য অপরিহার্য।
প্রথমত, কিড দলগত মনোভাবসম্পন্ন কর্মীদের অগ্রাধিকার দেন। যারা অন্যদের সঙ্গে ভালোভাবে কাজ করতে এবং সহকর্মীদের সমর্থন করতে পারেন, তারাই পদোন্নতি পাওয়ার যোগ্য। কিড বলেন, “শেষ পর্যন্ত আমরা মানুষের ব্যবসা চালাই। তাই আপনাকে মানুষকে যত্ন নিতে হবে।” দ্বিতীয় গুণটি হলো ‘ফলাফলের মালিকানা’। দায়িত্ব এড়িয়ে চলা একটি নেতিবাচক লক্ষণ। কিড কর্মীদের কাছ থেকে সৎ ও বাস্তবসম্মত মূল্যায়ন শুনতে চান, ভালো হোক বা খারাপ। “যদি কেউ নিজের কাজের ফলাফলের মালিকানা নেয়, তাহলে সে সম্ভবত একজন ভালো নেতা হবে,” তৃতীয় গুণ হিসেবে তিনি উল্লেখ করেন ভবিষ্যৎ সমস্যা পূর্বাভাস দেওয়ার দক্ষতা। শুধু মোকাবিলা করাই নয়, বরং আগে থেকেই সমস্যা ধরতে পারা বড় বিষয়। কিড বলেন, “আমাদের অগ্নিনির্বাপকদের প্রয়োজন নেই; আমাদের দরকার এমন মানুষ যারা সমস্যার আগে থাকবে এবং অনুমান করতে পারবে কী ঘটতে চলেছে।” চতুর্থ ও শেষ গুণটি হলো সমস্যা সমাধানের দক্ষতা। এমন কর্মী যারা কেবল সমস্যা চিহ্নিত করেই ক্ষান্ত হন না, বরং সমাধান নিয়েও আসতে পারেন, তাদেরকেই তিনি পদোন্নতিতে অগ্রাধিকার দেন।
অন্যদিকে বর্তমান বাজারে পদোন্নতির হার কিছুটা মন্থর হয়েছে। অর্থনৈতিক অনিশ্চয়তা, চাকরি পরিবর্তনের সুযোগ কমে যাওয়া এবং নিয়োগকর্তাদের বাজার হওয়ায় কর্মীদের দর কষাকষির ক্ষমতা কমেছে। গুস্টোর এক গবেষণা অনুসারে, ২০২২ সালের মাঝামাঝি সময়ে পদোন্নতির হার ছিল ১৪.৫ শতাংশ, যা গত পাঁচ বছরের মধ্যে সর্বনিম্ন ১০ শতাংশের কিছু বেশি।
এই প্রতিযোগিতামূলক সময়ে কর্মীরা নিজেদের আলাদা করতে আগ্রহী এবং কিছু প্রতিষ্ঠান নিজেদের পদ্ধতি খুলে বলছে। অ্যাকসেঞ্চার সম্প্রতি জানিয়েছে, তাদের অ্যাসোসিয়েট ডিরেক্টর ও সিনিয়র ম্যানেজারদের পদোন্নতির জন্য কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তার (এআই) টুল নিয়মিত ব্যবহার করতে হবে। অন্যদিকে সিসকোর প্রধান নির্বাহী চাক রবিনস আরও মানবিক পদ্ধতি অনুসরণ করেন। তিনি মনে করেন দীর্ঘদিন ধরে কর্মীদের কাজ পর্যবেক্ষণ করার পর ৩০ মিনিটের সাক্ষাৎকার দিয়ে তাদের মূল্যায়ন করা অর্থহীন। সহকর্মীদের মতামত নিয়েই তিনি পদোন্নতি স্থির করেন।
সুতরাং বড় বড় প্রতিষ্ঠানের শীর্ষ নির্বাহীদের এই কৌশলগুলো ইঙ্গিত দেয় যে, পদোন্নতি পেতে শুধু কঠোর পরিশ্রমই যথেষ্ট নয়, বরং নির্দিষ্ট গুণাবলী ও প্রতিষ্ঠানের চাহিদা মোতাবেক নিজেকে তৈরি করাও জরুরি।
