প্রখ্যাত মনস্তত্ত্বিক ও লেখিকা এসথার পেরেল প্রধান কার্যনির্বাহীদের সতর্ক করেছেন যে কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা ও হাইব্রিড কাজের পদ্ধতি কর্মশক্তিতে একটি নীরব সংকট—‘সামাজিক অঙ্গবিকাশ’—উত্প্রেরণা দিচ্ছে। পেরেল যিনি দীর্ঘদিন মানব সম্পর্কের জটিলতা নিয়ে গবেষণা করছেন, তিনি বর্তমানে কর্মক্ষেত্রের ओर আগ্রহ নেওয়া মিলন-মেলানো, লেটলিজি এবং কর্মচারীদের সক্রিয় অংশগ্রহণের হ্রাস নিয়ে চিন্তিত। গ্যালাপের ২০২৬ সালের ‘স্টেট অফ দ্য গ্লোবাল ওয়ারকপ্লেস’ রিপোর্ট অনুযায়ী, ইউরোপের কর্মচারী অংশগ্রহণ হার মাত্র ১২ শতাংশ, যা বিশ্বব্যাপী সর্বনিম্ন। বিশ্ব গড়ে ২০ শতাংশের এই আঙ্কड़ा ২০২০ সালের পর থেকে সবচেয়ে নিম্নস্তরে। পেরেল মনে করেন, এটি দৈনন্দিন মানবিক স্পর্শের ধীরে ধীরে লোপ হওয়ার একটি লক্ষণ, যা সাংগঠনিক বাঁধন বজায় রাখত।
দূরবর্তী ও হাইব্রিড কাজের পদ্ধতি শারীরিক সান্নিধ্যকে হ্রাস করতে থাকছে যা পেশাগত সম্পর্কের ভিত্তি গঠন করত। বিশ্বব্যাপী বিতরণ করা টিমের কারণে সহকর্মীদের মধ্যে পারস্পরিক বোঝাপড়া বা র্যাপোর্ট তৈরি হওয়া কঠিন হয়ে পড়েছে। পেরেল জুম কলের কৃত্রিম পটভূমিকে বিশেষ করে আক্ষেপ করেছেন। তাঁর মতে, মহামারীর সূচনা өয়ান ভিডিও কলের সময় অনিচ্ছাকৃতভাবে একে অন্যের ঘর দেখা যেত, যা বিপরীতভাবে বর্তমান পরিশোধিত, প্রসঙ্গহীন সংস্করণের চেয়ে বেশি আন্তিম্য সৃষ্টি করত। আজকে জুমে কেউ কাউকে সালাম না করে, সবাই ব্যস্ত থাকার ভান করে, এবং kolmায় আলোচনার তালিকা শুরু হয়ে যায়। কাজ শেষ হওয়ার সাথে সাথে মিটিংও সমাপ্তি পায়।
এই প্যাটার্ন টেকসই নয়, পেরেলের মতে। একজন নেতা কঠিন ও গুরুত্বপূর্ণ কথা বলতে পারেন ভবিষ্যতে কেবল যখন, তারা পূর্বে নগণ্য কথোপকথনের একটি ভিত্তি গড়ে তুলেছেন। অর্থনৈতিক চিন্তার বিস্তার এই পরিস্থিতিকে ভিনাস করছে। ভয়ের কারণে কর্মীরা নতুন ভূমিকা অন্বেষণ না করে চাকরি কেড়ে থাকছেন—‘জব হপিং’-এর বদলে ‘জব হাগিং’। এর ফলে চাকরি বদল সময় নতুন টিমের সাথে পরিচিত হওয়া এবং পেশাগত নেটওয়ার্ক গঠনের মতো সামাজিক ঝুঁকি নেওয়ার সুযোগ কমেছে। পেরেল বলেন, মানুষের সাথে যোগাযোগ করা, অস্বস্তিকর অনাঔপचारিক কথোপকথন ভুগা, বা শারীরিক উপস্থিতি দেখানো একটি পেশী যা অভ্যাসের মাধ্যমে বলবান রাখতে হয়। আরাম, সুবিধা ও ঘর্ষণহীন জীবনের অভ্যাস—খাবার ডেলিভারি থেকে এআই সহায়ক পর্যন্ত—সব কিছু ঘর্ষণ দূর করার জন্য তৈরি। ছোট ছোট অসুবিধা না থাকায় মানুষ কর্মক্ষেত্রের বড় চ্যালেঞ্জগুলোর মোকাবিলার জন্য কম প্রস্তুত হচ্ছে।
নেতৃত্বের ভূমিকা এখানে গুরুত্বপূর্ণ, কিন্তু কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা সমাধান নয়। পেরেল সতর্ক করেছেন, অটোমেশন ও প্রযুক্তিগত দক্ষতায় আরও ঝুকে পড়লে সমাধান হবে না। “মনে করি এআই সেই সময় শোষণ করছে যা আগে সহকর্মীদের সাথে কাটাত,” তিনি মন্তব্য করেছেন। একজন সহকর্মীর বদলে চ্যাটবট থেকে প্রশ্ন করলে সেটি কেবল একটি সংলাপই সরিয়ে দেয় না, বরং তার পশ্চাতে থাকা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ কথোপকথনগুলোকেও সরিয়ে দেয়। ‘ওয়ার্কডে’র ‘দ্য হিউম্যান কানেকশন ওয়ার্কপ্লেস ইনডেক্স’ অনুযায়ী, কর্মক্ষেত্রে এআই আসলে তিনটি কর্মীর মধ্যে একজনের কম ধৈর্যের সাথে ছোট কথা বলে, সহকর্মীর আবেগী সুর পড়ে না, আকস্মিক ফোন কলের উদ্বেগ বাড়ে এবং ডিজিটাল মধ্যস্থতা ছাড়া দ্বন্দ্ব সমাধানের ক্ষমতা কমে যায়।
এআই-র গ্রহণ বাড়ানো করেক ‘Oracle, Amazon, BT’-এর মতো কোম্পানিতে ব্যাপক ছাটনার যুক্তিসম্মতকরণের জন্য ব্যবহৃত হচ্ছে। পেরেল wielu কোম্পানিকে “প্রফুল্লিত” বলেছেন এতটাই বড় পামানে কেটে ফেলার সুযোগ পেয়ে। তিনি এক বড় ব্যবসায়িক সম্মেলনে পরিলক্ষ্য করেছেন, সকলেই এন্ট্রি-লেভেল নিয়োগ কমানো এবং এআই কীভাবে মানববল পরিবর্তন করছে সে নিয়ে কথা বলছিল। যখন পেরেল Gen Z কে ‘আমাদের ছেলেমেয়েরা’ বলে উপমা দিলেন, তখন মনোভাব পরিবর্তন হল। “এখন আপনি আপনার অন্তরে অনুভব করেন, কারণ সেটি বাড়িতে থাকা সেই ছেলেমেয়ের কথা যারা বাইরে যেতে পারেনি। মহামারী যুবক-যুবতিদের উপর কী প্রভাব ফেলেছে সেটি হিসাব করতে আমরা এখনও শুরু করিনি। এআই দ্বারা এখন স্বয়ংক্রিয় করা ধর্মাটা কাজগুলো এককালীন এন্ট্রি-লেভেল কর্মীদের দক্ষতা শিখুন এবং কর্মক্ষেত্রে সম্পর্ক গঠনের পথ ছিল। এই ভূমিকাগুলো সরিয়ে ফেললে কোম্পানিগুলো কর্মী সরবরাহের পাইপলাইনে ভয়ঙ্কর শূন্যতা তৈরি করছে,” তিনি সতর্ক করেছেন।
‘ওয়ার্কডে’র রিপোর্ট অনুযায়ী, জেন জেড কর্মীরা সকল প্রজন্মের মধ্যে কর্মক্ষেত্রে সবচেয়ে কম সংযুক্ত। তারা জেন এক্স সহকর্মীদের চেয়ে ১২ গুণ বেশি সম্পূর্ণ বিচ্ছিন্ন অনুভব করেন। আজকের নির্বাহীদের সমক্ষ সংকটকে পেরেল একটি ভীত শিশুর সাথে বাবা-মার অবস্থার সাথে তুলনা করেছেন। “‘সব ঠিক আছে’ বললে চলবে না। উৎসাহবর্ধক ভাষণ দিলেও হবে না। চিন্তার জন্য একটি নিরাপদ পাত্র তৈরি করতে হবে, অন্যথায় লোকজন বিচ্ছিন্ন হতে শুরু করবে। তাদের আসল জীবনের কথা বলার নিরাপদ জায়গা ছাড়া চিন্তার কোথাও যায় না।” সেহেতু ম্যানেজাররা সরাসরি এজেন্ডায় ঢুকার পরিবর্তে “আপনি কেমন আছেন?” বা “লোক들의 জীবনে এখন কী ঘটছে?”—এমন প্রশ্ন জানান।
কর্পোরেট সংস্কৃতিতে ‘টিম পরিবার’ ধারণা প্রচলিত—নিষ্ঠা ও সাধáron காரண সঙ্ঘবদ্ধ একটি পরিবারের মত। কিন্তু পেরেল বলেন, টিমের সদস্য হওয়া এবং পরিবারের সদস্য হওয়া এক নয়। এই ধারণার ভিত্তিতে সংস্কৃতি গড়ে তোললে সংকটকালে তা বিপরীত ফল দেয়। “আপনার টিমকে পরিবার বলা বন্ধ করুন। সেটি সত্য নয়,” তিনি বলেন, “এবং এটি লোকদের হতাশার দিকে ধাকেলে। পরিবারের সদস্যদের দুর্বলতা, অনুপস্থিতি বা অক্ষমতাকে পুররণ করেন। কিন্তু একটি টিম সে রকম গঠন করা হয় না। কোনো সহকর্মীর অক্ষমতা বা অনুপস্থিতির দায় নেওয়ার জন্য কেউ কাঠামোগতভাবে বাধ্য নন, পরিবারের মত।” কার্যনির্বাহীগণ এখন বহুবিধ কর্মশক্তি চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হলে ভালো টুল বা ছোট মিটিং-এ আশ্রয় নেওয়া শুধু একটি অপারেশনাল ফেরবদল মাত্র। আসল সমাধান সাংস্কৃতিক পরিবর্তন এবং একে অপরর প্রতি ধৈর্য পুনর্গঠনে—যে কর্মক্ষেত্রগুলো ব্যক্তি-ব্যক্তি ইন্টারঅ্যাকশন ন্যূনতম রাখতে ডিজাইন করা আছে। “সিইওদের জন্য বড় প্রশ্ন: তারা কীভাবে পারফেক্ট না হওয়া, অনিশ্চিত ও গুলো মানুষের সাথে মোকাবিলা করবেন?” পেরেল জিজ্ঞাসা করেন। “লালন-পালন, ঘর্ষণ, যা স্ক্রিন দিয়ে পাওয়া যায় না। আমার মতে, ব্যবসায়ের জন্য এটি সেরা সীমা: ঘর্ষণহীন, দেহহীন আচরণ যখন ডিফল্ট হয়ে যাবে, তখন আমাদের পরস্পরের প্রতি আশা-আকাঙ্ক্ষার কী হবে?”
